Recruiting – Wie erstelle ich eine ansprechende Stellenausschreibung?

Personalbeschaffung - Wir zeigen dir, wie du mithilfe einer ansprechenden Stellenausschreibung den perfekten Mitarbeiter findest!

Eine Stellenausschreibung ist eine Möglichkeiten der Personalbeschaffung. Im Rahmen der Stellenausschreibung kann sich das Unternehmen dem potenziellen zukünftigen Mitarbeiter vorstellen, die genauen Aufgabenbereiche der Stelle und ein Anforderungsprofil veröffentlichen und somit hoffentlich den perfekten Mitarbeiter für das Unternehmen finden. Damit Du Deine Chancen auf den perfekten Mitarbeiter steigern kannst, zeigen wir Dir im Folgenden, wie Du eine möglichst ansprechende Stellenausschreibung erstellst.

Zu Beginn kann gesagt werden, dass die Stellenausschreibung weder zu allgemein, noch zu detailliert formuliert werden sollte. Denn wenn die Aufgaben und Anforderungen zu allgemein verfasst werden, melden sich vermutlich zahlreiche Bewerber, die den tatsächlichen Anforderungen des Unternehmens gar nicht entsprechen. Werden die Aufgaben und Anforderungen dagegen zu detailliert verfasst, fühlen sich auch diejenigen nicht angesprochen, die eigentlich gut als Mitarbeiter für das Unternehmen geeignet wären.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

In der gesamten Stellenausschreibung muss das deutsche Gesetz, vor allem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berücksichtigt werden. Dieses besagt, dass Personen weder wegen ihres Geschlechts oder ihres Alters, noch aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Religion, ihrer Weltanschauung, ihrer sexuellen Orientierung oder aufgrund einer Behinderung diskriminiert werden dürfen. Es darf also kein Bewerber aufgrund der oben genannten Aspekte benachteiligt werden.
Aus diesem Grund sollte auch kein Lichtbild des Bewerbers gefordert werden. Denn bei der Personalbeschaffung dürfen Äußerlichkeiten keine Rolle spielen, sondern lediglich die Qualifikationen und Kompetenzen des Bewerbers.

Ausnahme: Es dürfen explizit Frauen zu einer Bewerbung aufgerufen werden, wenn dadurch versucht wird, bisherige Nachteile für Frauen in dem Unternehmen auszugleichen. (§5 AGG)

Unternehmensvorstellung

Wenn die Stellenausschreibung nicht bloß auf der firmeneigenen Homepage, sondern auch in anderen Portalen veröffentlicht werden soll, muss zunächst das Unternehmen kurz beschrieben werden. Die Unternehmenspräsentation sollte nicht zu langwierig geschrieben werden – schließlich geht es in der Stellenausschreibung in erster Linie um einen passenden Bewerber, nicht um eine möglichst genaue Darstellung des Unternehmens. Genaue Gründungsdaten oder ähnliches sollten daher ausgelassen werden, wenn diese keine bedeutende Rolle spielen.
Auch wenn es hauptsächlich um die Passgenauigkeit des Bewerbers geht, sollte dennoch auch das Unternehmen in ein positives Licht gestellt werden. Denn besonders qualifizierte, engagierte und leistungsfähige Bewerber mit einer sehr überzeugenden Bewerbung und einem herausragenden Lebenslauf haben häufig die Wahl zwischen mehreren Jobangeboten. Damit sich der Bewerber am Ende auch für Dein Unternehmen entscheidet, musst Du schon in der Stellenausschreibung mit einem ansprechenden Unternehmensprofil punkten.

Was wird dem Bewerber geboten?

Nachdem das Unternehmen sich kurz vorgestellt hat, sollte das Interesse des Bewerbers geweckt werden, indem aufgezeigt wird, welche positiven Aspekte auf den potenziellen Bewerber warten, wenn er sich bei dem Unternehmen bewirbt und anschließend auch angenommen wird. Hier können alle Aspekte genannt werden, die das Unternehmen in ihrem Umgang mit den Mitarbeitern von anderen Unternehmen abheben. Dabei kann es sich beispielsweise um Weiterbildungsmöglichkeiten, bezahlte Seminare und Schulungen, besonders eigenständige Arbeit mit persönlichen Entfaltungsmöglichkeiten oder die Übernahme der Fahrtkosten zur Arbeit handeln. Außerdem könnte beispielsweise aufgeführt werden, dass die Arbeitszeiten flexibel sind und sich Beruf und Familie somit gut miteinander vereinbaren lassen.
Des Weiteren können in der Stellenausschreibung bereits Angaben zum Gehalt und zu Sozialleistungen gemacht werden; dies ist jedoch nicht zwingend notwendig. Es kann auch gezielt auf Angaben zum Gehalt verzichtet werden, um Bewerber zu erreichen, die sich der Stelle und nicht des Geldes wegen auf die Stellenausschreibung melden.
Damit die potenziellen Bewerber wissen, ob der Job tatsächlich zu ihrer derzeitigen Situation sowie ihrer Zukunftsplanung passt, sollten zudem mögliche Starttermine für den Bewerber genannt werden.

Aufgabenprofil

Nachdem dem potenziellen Bewerber aufgezeigt wurde, welche Vorteile er durch die Anstellung in dem Unternehmen erhalten würde, geht es darum, die genauen Aufgaben zu definieren. Hierbei sollten nicht nur derzeitige Aufgabenbereiche der Unternehmensstelle aufgelistet werden, sondern ebenso Tätigkeiten, die in der Zukunft auf den Mitarbeiter warten. So besteht eine größere Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter langfristig zum Unternehmen passen wird.

Anforderungsprofil

Aus den definierten derzeitigen sowie gegebenenfalls zukünftigen Aufgabenbereichen lassen sich nun die entsprechenden Anforderungen für den Bewerber ableiten. Hier gilt es, nicht nur die Anforderungen, sondern ebenso das Anforderungsniveau zu bestimmen. Das heißt, es sollte angegeben werden, inwiefern bestimmte Kompetenzen notwendig sind. So können zum Beispiel „Englischkenntnisse“ unter anderem unterschieden werden in „fließendes Englisch in Wort und Schrift“, „Grundkenntnisse“ oder „Fortgeschrittene Englischkenntnisse“. So kann der Bewerber genauestens nachvollziehen, ob er für die Stelle geeignet ist oder nicht.
Neben fachlichen Qualifikationen, können im Anforderungsprofil außerdem soziale Kompetenzen genannt werden.
Des Weiteren kann durch eine gute Stellenausschreibung gewährleistet werden, dass der Bewerber später nicht über- noch unterfordert mit den Aufgaben sein wird. Es sollten also genau diejenigen Qualifikationen gefordert werden, die für die Stelle tatsächlich notwendig sind. Es sollten keine Anforderungen in der Stellenausschreibung ausgespart werden. Ebensowenig sollten nicht einfach beste Qualifikationen gefordert werden, wenn diese nicht tatsächlich für die Stelle erforderlich sind. Denn wenn der Mitarbeiter letzten Endes über- oder unterqualifiziert ist, wird er voraussichtlich nicht lange im Unternehmen bleiben und es entstehen unnötige Kosten für weitere Personalbeschaffungsmaßnahmen.
Zudem sollte in der Stellenausschreibung zwischen Muss- und Kann-Anforderungen unterschieden werden. So können sich zunächst all diejenigen Bewerber auf die Stellenausschreibung melden, die den Muss-Anforderungen entsprechen. Wenn sich nur wenige Bewerber melden, kann jemand ausgewählt werden, der zumindest den Muss-Anforderungen entspricht. Wenn sich dagegen viele Personen auf die Ausschreibung bewerben, kann sich das Unternehmen dann für denjenigen Bewerber entscheiden, der sowohl den Muss- als auch den Kann-Anforderungen entspricht und somit perfekt zum Unternehmen passt.

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